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世聯翻譯公司完成咖啡改良介紹中文翻譯
發布時間：2018-11-06 09:04 點擊：
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改變不良行為：追求卓越之路高級管理人員試圖推廣最佳做法之前，應當采用七種方法消除阻礙這些做法實施的消極行為。2014年2月/ HUGGY RAO與ROBERT I. SUTTON有志于增強組織績效的領導人通常從努力激發良好品行開始，不論其如何界定良好品行。然而，案例研究和嚴格的學術研究表明，如果您想要培養并宣傳優秀品質，必須首先消除消極的不良行為。破壞性行為 – 自私、冷漠、膽怯、懶惰、不誠實 – 所蘊含的沖擊力遠大于建設性行為。比如，組織研究人員安德魯·米勒及其同事在一個工作日不定期對41名員工的情緒進行了測量。研究人員發現，與老板和同事的消極互動對員工情緒的影響力是積極互動的五倍。從良好關系到團體效能，幾乎所有其他研究情景下都存在“消極行為的影響強于積極行為”的現象。視頻追求卓越： BOB SUTTON專訪與SUTTON討論已經非常優秀的企業、闡明它們成功的原因。播放視頻不良行為驅逐良好行為時，追求卓越的努力將停止。追求卓越是高級領導人所面臨的最嚴峻的挑戰。高級管理人員能夠始終指向一家公司工作表現最佳的場所。鞭策他們、使他們夜不能寐、終日忙碌的是讓優秀的品質感染更多的人和更多的場所。這種“更多人的問題”往往很難解決。 追求卓越要求迫使每一個人、團隊、群體、部門或組織改變他們的信仰、感受或做法。消除破壞性行為和信仰將為優秀品質的傳播鋪平道路（尤其是在這些障礙與驅策您組織績效的心態發生沖突的情況下）。然而，談到思維定勢，一種方法并不適合所有人；對其他公司有益的方法可能對您的公司有害。在“臉譜網”，從高級管理人員到新入職的工程師，每一個人都篤信“快速行動、敢于突破”的箴言。當我們在一家公司問一名高管“其員工是否有這種心態”時，他回答“快速行動、敢于突破”對其許多業務部門而言是錯誤的，尤其對于那些為核潛艇開發軟件的部門。此外，消極的行動和信仰會產生與眾不同的“風味”。不論它們具備怎樣的準確特征，不良行為都將造成混亂、破壞性沖突，帶來猜疑、甚至形成僵局，從而逐漸破壞人們追求卓越的努力。要宣傳并維系優良品質，您首先已經去除不良行為。七種方法可能對那些有志于“糾正壞習慣”的領導人。1. 消滅在萌芽狀態1982年，犯罪學家GEORGE L. KELLING與政治學家JAMES Q. WILSON對其所謂“破窗”理論：他們發現，在居民區，一扇破窗如果不修理，其余窗戶也會很快被破壞掉。允許少量不良行為存在表明，沒有人監督、沒有人注意、沒有人會阻止其他人實施更惡劣的行為2 。該理論很快會對公共政策產生重大影響，尤其是在紐約，采取一系列旨在消滅輕微犯罪（比如街頭涂鴉和沿街乞討）的行動后，犯罪率急劇下降。許多研究可證明這一理論的正確性。 比如，CHARLES O’REILLY與BARTON WEITZ對一家大型連鎖零售企業的141名主管進行了調查研究。他們重點關注這些主管如何處理那些反應遲鈍、不愿意幫助他人、不愿合作、對客戶粗魯無禮或徒勞無功的銷售人員。O’REILLY與WEITZ發現，大多數生產部門的主管都必須直面這些問題、發出更多警告、往往會采取正式處罰手段、而且在警告無效的情況下會立即將該員工解雇。3這不是使員工感到害怕的理由。最好的老板會將不良行為消滅在萌芽狀態，并且懂得尊重員工。MAURIA FINLEY是創業公司Citrus Lane的首席執行官，該公司每月向媽媽們發送全套嬰兒關愛產品。我們問她，“當公司由6個人發展到20個人時，如何實現權利平衡”。FINLEY解釋道，在網景、易趣和其他公司從事管理工作的經驗告訴她，千萬不要隱瞞壞消息，而應在員工工作狀態不佳時毫不猶豫的告訴員工，并且查明其中原因，而在將壞消息告訴員工時與他們共鳴。 在采訪FINLEY時，她告訴我們，她的一名下屬說她是一個“富有同情心的拼命三郎”。她邊說變笑，“這就是我”。許多自私、冷漠、無競爭力、欺詐和懶惰的員工在得到反饋和輔導或調入一個不能容忍其行為的工作場所后，改變了他們的行為方式。斯坦福的PERRY KLEBAHN舉世聞名，其精通如何在碩士生實踐創意課堂和HASSO PLATTNER設計學院（人們通常將其稱為“斯坦福學院”）訪問學習的高級管理人員課程項目中對功能失調的團隊進行輔導，促使其發生改變。最近幾期高級管理人員課程期間，PERRY KLEBAHN及其下屬教練員發現了一些對其團隊構成傷害的“爛蘋果”。因此，KLEBAHN將所有這些破壞分子組織在一起，放入“同一個桶中”- 組成一個全新的團隊，然后，將該團隊帶到一個不會影響其他人的角落，并且聘請一名非常嚴肅不茍言笑教練對他們進行指導。這種方法很管用。兩個“爛蘋果”團隊的表現很差，但其他幾個團隊卻生產出質量非常好的新產品原型，并且改進了客戶體驗。當一個充斥阿爾法類型成員的團隊有一名教練能夠駕馭他們的時候，往往會發生建設性改變。雖然那些個性很強的人可能會“踐踏”攻擊性不強的人，但是，當您將這些蠻橫霸道的人放到一起時，可實現“勢力均衡”。 KLEBAHN發現，這些人通常有很多能量；而這種做法將引導他們專注于設計問題的解決，而不是欺負其團隊成員。2. 文思噴涌之前先安裝管道斯坦福JAMES MARCH旨在區分“詩人”領袖和“水管工”領袖4。 讓人們關注微小、平凡、瑣碎的細節有助于消除負面影響。用MARCH的行話說，您在吟詩作賦、文思噴涌之前，請首先安裝管道。考慮到加利福尼亞州奧克蘭市阿拉梅達醫療衛生系統（AHS）經歷的令人難以置信的雜亂無章5，截至2005年，AHS在11年的時間內培養出了10名首席執行官。AHS一個月虧損100萬美元，財政赤字已超過5000萬美元，究其部分原因在于，AHS員工收繳醫療保險費用和醫療費用的工作表現太差。而且工作條件極其惡劣。一名醫生被病人毆打并被掐死，在被門衛發現之前，這名醫生已在地板上躺了半小時。護士藐視醫生和管理人員。員工的私家車停滿車庫，病人不得不四處尋找停車位。新任首席執行官WRIGHT LASSITER III和新任首席運營官BILL MANNS認為，AHS被破壞的東西太多了，談論價值觀和戰略可能適得其反，因此，他們決定一次修復一個被破壞的部分。他們首先從解決“基層獵錢”問題著手，其目前被稱為“我們成功的基礎”。LASSITER與MANNS將85名高層管理人員分成12個“貌合神離的團隊”，團隊成員包括醫生、護士、管理者和技術員。他要求這些團隊通過增收節支創造2100萬美元的價值。LASSITER告訴他們，“完全由你們自己做主”。這些團隊想出了許多很好主意；比如，他們用一種能夠產生同樣效果的只需花費29美分的檢驗方案替代費用高達96.50美元的新生兒臍帶血檢驗工具，每年可節約32.2萬美元。除此以外，他們還建立了新的收入來源。一個非常棘手的難題是與工會合作解雇那些令人討厭的護士。正如一名經驗豐富老醫生告訴《快速企業》：“我說，‘護士，抽這個人的血’，而她會說，‘為什么你自己不抽呢’？” 這名醫生注意到，大部分AHS同事都非常專業，而且“都要求那些護士離開”。其中許多人被解雇。此外，LASSITER與MANNS還與工會一道為病人提供免費停車場，他們不僅開辟了新的場地，而且營造了一種良好的體驗組合，員工深刻領會LASSITER與MANNS想要傳達的思想觀念： 將病人的需求放在第一位。3. 追求卓越之前首先追求適當如前所述，您在宣傳優良品質之前，必須首先糾正不良行為。這個道理似乎顯而易見，但是，正如我們同事JEFFREY PFEFFER愛說的那句話，偉大領袖和團隊都具備顯而易見但非常寶貴的才能。企業法人管理委員會（CEB）客戶聯系理事會發現，許多公司并沒有走這條路。該公司調查了100名客戶服務主管，其中89人稱“其主要戰略是超過預期”。但是，客戶聯系理事會對75000名客戶的調查發現，大多數客戶都不尋求過度服務。而導致客戶離開并且對公司構成傷害的因素是不周到的服務。“客戶會伺機報復那些將他們的包裹弄丟的航空公司、那些讓他們久等的有線電視服務商、那些長期將他們‘晾在一邊’的移動電話公司以及那些不理解‘加急訂單’含義的干洗店。”企業法人管理委員會研究人員Matthew Dixon及其同事稱，25%的客戶可能會積極評價良好客戶服務體驗，但65%的客戶可能會對差勁的服務給出負面評價。同樣，得到良好服務的客戶中23%的人會告訴十個人或更多人，相比之下，經歷差勁服務的客戶中48%的人會告訴其他人。這項研究表明，方便客戶是確保客戶忠誠度的關鍵。6 比如，Smart公司發現了一系列旨在確保客戶無需再次回電話即可進行購買、預約、完成交易或解決問題。企業法人管理委員會的一名客戶（一家澳大利亞電信公司）取消了負責電話業務的銷售代表的生產率考核指標。目前，主要通過走訪客戶以及通過詢問“其所得到的服務是否滿足其需求”對銷售代表進行評價。通話時間有點長，但重復呼叫率降低了58%。4. 使用‘酷小孩’（和成人）界定并消除不良行為您為追求卓越而聘用的人員會對這項工作的成功產生重大影響。聘用您所在組織最受尊敬的相關人員、告訴他們“不良行為”的特點、促使他們停止實施違規行為。例如，一家南美洲大型零售連鎖機構的高級管理人員告訴我們，他非常反感高層管理團隊成員在會議期間使用智能手機，盡管其反復要求他們把手機收起來。“那些譴責小屏幕”（他的原話）曾在多個場合使得與會人員錯過重要信息，而且在需要他們的智慧時，他們的思想卻在開小差。因此，主管將其團隊最受尊敬的兩名成員和兩名嚴重違規人員叫到一旁，要求他們在會議期間關閉手機并將手機放在口袋中，幫助他們促使其他團隊成員也這樣做。這兩名楷模在下一次會議期間沒有看手機，并且開始敦促團隊成員停止看手機。目前，團隊會議開始時，每一個人都自動關閉手機并將其放到一邊。5. 遏制沖動正如馬克·吐溫所說，“禁止的魅力在于，越是禁止的東西，人們越是難以名狀的想要得到。”關于不良行為的刺激以及如何遏制這種沖動的典型例子來自多倫多大學的GARY LATHAM在一家大型鋸木廠幫助策劃、實施并完成的一項干預研究。7鋸木廠雇用的小時工每年盜走價值上百萬美元的機器設備，而管理層想不出如何制止其偷盜行為的辦法。雖然許多工人強烈反對這種盜竊行為，并且自身不實施盜竊行為，但是，同伴工友的壓力迫使他們不愿意舉報盜竊行為。LATHAM的調查走訪發現，工人們并不需要他們所盜竊的大部分物品，他們之所以參與盜竊只是為了贏得在工友中的威望。由于這些竊賊從不出售該物品，因此，他們還在激烈的爭論應當由稅來存放該物品。盡管工人們并不害怕管理層，但他們害怕“激怒他們的配偶親屬”，因為配偶親屬們會抱怨，他們盜竊的贓物“塞滿了自家的車庫、地下室與閣樓。”最終，在LATHAM的幫助下，經理們決定讓員工在他們要求的任何時間檢查個人使用的設備，消除這種盜竊的沖動。盜竊率幾乎立即降為零，然而，工人們幾乎從未對設備進行檢查。吹噓盜竊物品可自由拿取不再為他們贏得威望。其他類型的不良行為也不再增加。6. 嘗試時間遷移：從當前的自我到未來的自我您有時可通過讓人們思考他們希望成為什么人（而不止是他們現在是什么），消除不良行為方式。來自紐約大學的HAL HERSHFIELD及其同事開展的研究表明，人們一門心思想著當前的自我時，更容易實施一些不道德的行為。但是，當他們關注現在的自我和未來想要的自我之間的聯系時，其行為舉止會更加符合道德規范，而且會從事其他具有建設性的長期行為，比如存更多的錢等。有時，鼓勵員工關注未來-時間遷移-要求管理層想方設法讓有害行為的不利影響生動的呈現在員工面前，這樣，他們就會將短期行為與長期后果結合起來。BG集團管理層向我們介紹了他們在印度處理上述問題的方法。 在一些城市，該公司是這座唯一的能源供應商，因此，該公司的員工通常會輕視客戶。經理們偶然想出了一個極具創意的解決辦法：組織角色扮演活動，由顧客扮演行為舉止粗魯的一線員工，由員工扮演顧客的角色。員工抓住了活動的要點，并且正式建立了相關責任追究制度。7. 關注最有利時刻、最不利時刻和最終結局諾貝爾獎得主DANIEL KAHNEMAN的研究發現了“峰終定律”：不論是好的體驗還是不好的體驗，也不論體驗時間有多長，對其做出的判斷主要受最有利時刻和最不利時刻及其如何結束的強烈影響。例如，在斯坦福大學開展的一個研究項目中，SUTTON的三名學生走訪調查了進出兩座機場的捷藍航空公司旅客。 對許多旅客而言，飛行最糟糕的事情是領取行李；他們非常關心自己的物品何時到達以及是否會到達，而且其周圍都是緊張等待的人員。行李傳送帶的體驗不僅是乘坐飛機旅行最糟糕的部分，而且發生在旅行結束時。學生們對一個被他們稱為“藍色關懷”的“經驗模型”進行了測試，他們到機場、在行李領取區閑逛、為旅客提供幫助。學生們主要關注那些看起來最焦慮或最迷茫的旅客，因為他們最需要幫助，而且如果他們焦慮的心情平靜下來，消極情感就不會感染其他人。客戶和捷藍航空公司員工對該模型做出的積極響應感動了公司領導，他們加倍努力使得旅客領取行李的體驗更順利，只不過，在航空業競爭日益激烈的情況下，增加這一新的崗位角色在經濟上是不可行。附言：一些警示信號當不良行為存在或即將實施時，怎樣才能識別呢？以下是四種必須關注的感覺或感受；當這種感覺或感受彌漫時，意味著麻煩的到來。第一種是畏懼責任，尤其是那種什么都不做或做一些錯事比做正確的事情更安全的感覺。沉默是人們畏懼個人責任而且追求卓越所需的學習精神和自我檢討意識并未出現的最可靠的信號之一。在對八家護理機構的藥品治療錯誤的研究中，哈佛大學的艾米·埃德蒙森（Amy Edmondson）展示了這種害怕的感覺所造成的令人窒息的影響。10起初，埃德蒙森感到困惑，因為她的調查結果表明，在管理團隊最優秀、同事關系最融洽的護理機構工作的護士犯錯誤的幾率是最差機構的護士10倍甚至更高。她派出一名對此結果一無所知的研究人員到這八家機構進行了為期兩個月的調查走訪和觀察。最終，埃德蒙森意識到，報告顯示最差的機構工作的護士犯的錯誤較少，這是因為她們害怕承認自己犯了錯誤。而在最好的機構工作的護士及管理人員希望每個人立即報告所犯錯誤并討論其根本原因。護士們學會如何避免犯錯時，會告訴她們的同事。也就是說，沉默并不總是“金”，它通常意味著人們害怕吐出真言。第二個警示信號是不公平感。無數研究表明，當人們認為自己受到雇主不公平待遇時，會實施大量不良行為。正如斯坦福大學教授邁克爾·迪林（Michael Dearing）所述，其作為高級管理人員（還有最近作為一名為80多家創業企業的風險資本家）的經歷告訴他，“你在做什么和你如何做之間存在一定差別”。不論你現在正在做一些比較困難的事情（比如宣布減薪或降級），還是在做令人愉悅的事情（加薪和升職），如果你解釋自己的行為、說明如何實施變革，并且尊重員工，他們會更加努力、更加忠誠的工作。第三種危險的感受是無助感。當人們感覺無力阻止惡勢力和事件時，他們會逃避責任。正如心理學家馬丁·塞利格曼（MARTIN SELIGMAN）關于習得性無助感的經典研究所述，即使當人們能夠很容易擺脫惡劣局面或使其更適合他人時，他們仍會生氣，此外，如果他們認為無法改變自身命運時，仍會感到痛苦。比如，在拉西特（LASSITER）和曼斯（MANNS）到阿拉梅達醫療衛生系統之前，其員工們已經長期在一個惡性循環中 —— 感覺自己或他人都無法做出有意義的改善。而這就是為什么拉西特和曼斯很巧妙地跳過該誤區，并立即開始淘金之旅。加入其中的多元化并且有影響力的員工創造了2千多萬美元的價值。此外，他們還對自身和同事證明，他們并非無助。最后一種危險的感覺是匿名感：認為沒人近距離觀察你，于是可以隨心所欲的想法。20世紀90年代，邁克爾·迪林管理著法林大廈地下室的原始旗艦店。當時，位于波士頓市中心的這座百年老店是該市第二大著名旅游勝地（僅次于芬威公園）；但最終于2007年破產。導師告訴他，當員工在燈火通明的開放空間工作時，商品遺失、損壞、盜竊量大幅減少，而且勞動效率提高。多倫多大學CHEN-BO ZHONG及其同事的試驗支持迪林的觀點。他們發現，人們在昏暗的房間或戴墨鏡而非一般眼鏡工作時會變得不誠實，甚至更自私。當員工發現他們所服務的人群不知名或身份不明時，其責任感是很難維系的。使被服務人員的人性更加生動并且能夠增強責任感。例如，在埃默里大學的SRINI TRIDANDAPANI及其同事的的一項研究中，要求10名有執照的放射科醫師檢查20對胸部X光片。每一對X光片為一名患者在其生命兩個不同時刻所拍攝。但大多數情況是，每一組中的2-4對被故意配錯對，因此放射科醫師實際上是檢查了不同病人的X光片。當他們查看了最初的200張圖片后，他們檢查出了錯誤配對中的12.5%。然后，每位放射科醫師被要求檢查不同病人的其它批次胸部X光片。在此之前，他們在每組中被錯誤配對。這一次，患者照片被附在每一對X光片上，放射科醫師則檢測出了錯誤配對中的64%。這種明顯的反差對決心改掉不良行為并追求卓越的人具有教育意義：當領導者及員工專注于受其行為影響人們的而非其自身需求或愿望時，會實施正確的行為。Unitrans世聯翻譯公司在您身邊,離您近的翻譯公司,心貼心的專業服務,專業的全球語言翻譯與信息解決方案供應商,專業翻譯機構品牌。無論在本地,國內還是海外,我們的專業、星級體貼服務，為您的事業加速！世聯翻譯公司在北京、上海、深圳等國際交往城市設有翻譯基地，業務覆蓋全國城市。每天有近百萬字節的信息和貿易通過世聯走向全球！積累了大量政商用戶數據，翻譯人才庫數據，多語種語料庫大數據。世聯品牌和服務品質已得到政務防務和國際組織、跨國公司和大中型企業等近萬用戶的認可。 專業翻譯公司,北京翻譯公司,上海翻譯公司,英文翻譯,日文翻譯,韓語翻譯,翻譯公司排行榜,翻譯公司收費價格表,翻譯公司收費標準,翻譯公司北京,翻譯公司上海。- 上一篇：世聯翻譯公司完成國際航空運輸管理英文翻譯
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